La concentration du marché du travail

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La concentration du marché du travail

12 novembre 2021 Non classé 0

Des études récentes ont documenté une concentration croissante du marché des produits et analysé son effet sur la part du travail (Barkai 2016, Loecker et Eeckhout 2017). Une autre littérature croissante estime la concentration des employeurs sur le marché du travail et son impact sur les salaires. Un document a révélé que de 1977 à 2009, la concentration de l’emploi sur les marchés du travail au niveau des comtés et des industries a augmenté de 5,8%. Les auteurs ont également constaté une relation négative entre la concentration des employeurs et les salaires (Benmelech et al.2018).
L’effet de l’augmentation de la concentration du marché a souvent été ignoré par les économistes qui partent du principe que le marché du travail est compétitif. Dans des marchés parfaitement concurrentiels, les travailleurs reçoivent leur produit marginal du travail – la valeur supplémentaire qu’ils apportent à leur employeur. Si une travailleuse devait gagner moins, elle partirait pour un autre employeur disposé à leur payer leur valeur. En supposant que les différences de salaire reflètent les différences de productivité, les économistes du travail se sont généralement tournés vers les caractéristiques des travailleurs pour expliquer la variation des salaires entre les travailleurs. Cependant, des conclusions récentes sur la concentration du marché du travail remettent en question cette hypothèse, tout comme la littérature croissante sur les inégalités entre entreprises (Card et al. 2016, Song et al. 2016). Le monopsone du marché du travail – le pouvoir des employeurs de fixer les salaires en dessous de la productivité marginale des travailleurs – est une autre cause de variation des résultats sur le marché du travail entre les travailleurs.
Dans un article récent, nous avons utilisé des données de Burning Glass Technologies (BGT), une entreprise qui recueille des données sur les offres d’emploi sur plus de 40000 sites Web, correspondant à environ 80% du total des offres d’emploi dans l’économie (Azar et al.2018). L’ensemble de données contient de nombreuses caractéristiques de chaque poste vacant, y compris celles liées à la profession. Le code SOC, le titre d’emploi normalisé et la profession BGT sont tous inclus. Nous avons limité les données à 2016 pour obtenir la meilleure qualité de données possible, abandonné les stages et les données avec SOC manquant ou zones de navettage, et nous nous sommes retrouvés avec plus de 24 millions d’observations. Pour l’analyse, nous avons conservé les 200 professions les plus fréquentes, ce qui représentait plus de 90% des offres. La concentration sur les métiers les plus fréquents nous permet de minimiser l’influence des métiers rares et atypiques. Le nombre total de marchés (occupation SOC à 6 chiffres par zone de navettage par trimestre) dans l’analyse principale est de 117 707.
Nous avons utilisé l’indice Herfindahl-Hirschman (HHI) pour mesurer la concentration sur le marché du travail. L’IHH est défini comme la somme des carrés de la part de chaque entreprise dans les offres d’emploi sur un marché du travail donné, puis multiplié par 10 000. Dans notre définition de marché de référence, le HHI moyen est de 3 953 et 54% des marchés sont fortement concentrés. Le HHI est largement utilisé dans la littérature sur les organisations industrielles et dans les pratiques antitrust pour mesurer la concentration du marché. Selon les lignes directrices sur les fusions horizontales, un marché avec un HHI supérieur à 2500 est considéré comme hautement concentré. Il indique que les fusions conduisant à des marchés très concentrés qui impliquent une augmentation du HHI de plus de 200 points seront vraisemblablement susceptibles de renforcer le pouvoir de marché »(DOJ 2010).
Une contribution cruciale de notre article est sa discussion de la définition du marché sur les marchés du travail. La définition d’un marché du travail est nécessaire pour calculer l’IHH car nous devons commercialiser des parts de marché pour un marché particulier. La définition du marché de référence de la zone de navettage par SOC à 6 chiffres par trimestre remplit l’exigence des lignes directrices sur les fusions de définir un marché antitrust selon deux dimensions – un marché de produits pertinent et un marché géographique pertinent. L’IHH a été calculé au niveau trimestriel, car la durée médiane du chômage est d’environ 10 semaines. Les zones de navettage qui définissent les marchés géographiques du travail sont basées sur des grappes de comtés qui ont été développées par l’USDA, en utilisant les données du recensement de 2000 sur les schémas de navettage à travers les comtés. Compte tenu des recherches antérieures estimant la probabilité de candidatures à un poste vacant donné en fonction de la distance (Marinescu et Rathelot 2017), nous concluons que la zone de navettage est l’analogue empirique le plus proche d’un marché du travail géographique.
Nous croyons que la définition que nous proposons pour le marché du travail est conservatrice, car les postes vacants varient selon les codes professionnels. Un article qui a étudié l’inégalité des salaires entre les codes SOC et les titres d’emploi en analysant les offres d’emploi a révélé que, contrairement aux codes professionnels, les titres d’emploi expliquaient presque toute la variation des salaires entre les offres d’emploi (Marinescu et Wolthoff 2016). Contrairement aux hypothèses standard de recherche et d’appariement sur le marché du travail, les auteurs ont constaté qu’au sein des professions, les postes vacants qui affichaient des salaires plus élevés recevaient moins de demandes d’emploi – des preuves suggérant que les offres d’emploi au sein des professions sont trop hétérogènes pour être considérées comme un seul marché du travail. Les auteurs soulignent le fait que, dans une profession, les affichages de titres d’emploi supérieurs offrent des salaires plus élevés que les affichages de titres d’emploi juniors et que les postes supérieurs attirent des candidats plus expérimentés, mais moins au total. Par conséquent, la concentration du marché estimée dans leur document peut être trop faible, car un marché mieux défini est vraisemblablement les titres d’emploi dans les zones de navettage. L’implication de ceci est qu’à la suite d’une réduction de salaire par un monopsoniste potentiel, un travailleur serait plus susceptible de chercher d’autres emplois affichés avec son titre d’emploi, pas du tout les emplois affichés dans sa profession.
Le critère du monopole hypothétique est utilisé dans la politique antitrust pour définir un marché de produits. Le test définit le marché antitrust pertinent comme le plus petit marché pour lequel un monopole hypothétique trouverait rentable de mettre en œuvre une petite augmentation non transitoire significative des prix (SSNIP) ». Cette idée est appliquée au monopsone du travail avec le monopsoniste utilisant plutôt une réduction des salaires (SSNRW). Semblable à l’augmentation standard de 5% des prix utilisée dans la politique antitrust, nous considérons une réduction de 5% des salaires. Si un monopsoniste hypothétique dans un marché du travail défini trouvait rentable de réduire les salaires de 5%, alors la définition du marché du travail est trop étroite.
Nous montrons comment un test SSNRW pourrait être utilisé pour définir les marchés du travail. Le monopsoniste hypothétique profite de la productivité supérieure aux salaires de chacun de ses employés. La variation des bénéfices résultant de l’hypothèse d’une réduction de salaire de 5% équivaut à la variation de la main-d’œuvre employée multipliée par la variation de leur productivité excédentaire – la baisse. Le monopsoniste est rentable si l’épargne salariale est supérieure à la perte de main-d’œuvre pour les autres entreprises, qui à son tour est déterminée par l’élasticité de l’offre de travail propre à l’entreprise.
Après avoir réorganisé les termes, nous obtenons l’élasticité critique égale à l’inverse de la baisse moins la variation des salaires. Dans notre article, nous considérons une réduction de 45% et utilisons la réduction de salaire de 5% pour fournir un exemple illustratif. L’utilisation de ces nombres donnerait une élasticité critique de 2.
Une définition de marché est trop large si l’élasticité de l’offre de travail au niveau du marché est inférieure à l’élasticité critique. En supposant une baisse des salaires à 45%, cela signifie que le marché est trop large si le marché du travail défini a une élasticité inférieure à 2 et est trop étroit s’il est supérieur à 2. Les estimations de l’élasticité de l’offre de travail spécifique à l’entreprise variaient généralement entre 0,1 et 0,4, la plupart des estimations étant inférieures à 2. À moins de croire que la majoration est bien supérieure à 45%, les marchés du papier sont définis de manière trop large.
Dube et al. (2018), qui a analysé le compromis entre la probabilité d’acceptation de la tâche en fonction d’une récompense définie sur Mechanical Turk d’Amazon, a calculé que les élasticités de l’offre de travail étaient toujours inférieures à 0,12.
À certains égards, ce document et d’autres estimant la concentration des employeurs sur les marchés du travail ramènent la recherche sur le monopsone à son point de départ. La littérature sur le «nouveau monopsone» se concentre sur le pouvoir de fixation des salaires au niveau de l’entreprise provenant de sources autres que la concentration totale d’employeurs sur le marché, comme les frictions de recherche et les informations asymétriques (Manning 2011). Un exemple de cette littérature est Dube et al. (2016), qui a analysé la façon dont les démissions ont réagi aux différences arbitraires entre le salaire d’un travailleur et ses pairs chez un grand détaillant américain et a constaté que les démissions ne semblent pas être très sensibles aux salaires – ce qui est compatible avec la présence de frictions de recherche ». En se concentrant sur la concentration du marché dans des marchés bien définis, notre article revisite la vieille littérature sur le monopsone – les employeurs ont un pouvoir de fixation des salaires parce que les travailleurs ne peuvent pas partir pour un autre emploi, car il y a peu d’autres employeurs. En fait, les deux mécanismes peuvent fonctionner ensemble et se renforcer mutuellement pour limiter la mobilité des travailleurs individuels et ainsi accroître le pouvoir de fixation des salaires de la part des employeurs.
En outre, le manque de concurrence entre les employeurs peut potentiellement expliquer l’inégalité entre entreprises entre des travailleurs par ailleurs similaires (Song et al.2016), un article constatant que les effets sur les salaires des entreprises contribuent à 20% de la variance globale des salaires (Card et al.2016 ). Ces résultats impliquent que les offres externes sont assez rares pour ne pas équilibrer les offres salariales entre les entreprises.